太阳集团贵宾网站官方

关于太阳集团 About Community

星耀家塾


凤凰网李琳:再好的培训idea,没有执行落地,都像烟花易逝

 

主题:聚焦企业大学构建及运营的10大核心问题(第十一期)

本期塾亲:李琳  凤凰网人力资源中心总经理 

主持人:孙健  太阳集团执行群主 

凤凰学院简介 微信图片_20171207120837.jpg

 

     凤凰新媒体(纽交所代码:FENG)创建于1998年,是全球领先的跨平台网络新媒体公司,整合旗下综合门户凤凰网(www.ifeng.com)、手机凤凰网(3g.ifeng.com)及移动客户端、凤凰视频(v.ifeng.com)三大平台,秉承"中华情怀,全球视野,包容开放,进步力量"的媒体理念, 为主流华人提供互联网、移动互联网、视频跨平台整合无缝衔接的新媒体优质内容与服务。

     2011年5月12日,凤凰新媒体登陆纽交所,是全球范围内第一个从传统媒体中分拆上市的新媒体公司,并且从13年开始,进行第二次转型变革,拥抱移动互联网,拥抱变化。

     在几次的转型过程中,凤凰能取得成功的关键因素之一,就是公司对人力资源工作,特别是对人才培养和可持续发展的高度重视。 

     凤凰学院前身是凤凰夜校,是凤凰的CEO刘赏先生在2006年提出建立的,今年是第十年。

 

孙健:培训的本质是什么?企业为何要做培训?可以解决哪些问题?

李琳:第一个问题问的非常好,也是非常尖锐的一个问题。因为在我工作的过程中就经常遇到一些业务部门的负责人跟我说,“cherry,我觉得我们部门的培训就不要进行了。”然后我问为什么呀?他们通常就会告诉我说,“我认为培训是一个鸡肋。”

     那么培训真的是一个鸡肋吗?就我个人的观点来看,特别是在移动互联转型大势以及信息大爆炸的今天,我相信每家企业都应该把培训,定位成为企业时间战略,并且不断超越战略的无形推手,是每一家不只关注于现实的雇主都应该关注的问题。

     因为人的因素对企业未来发展的影响力是毋庸置疑的。但我们在企业中工作,就常常会遇到以下这些现象:

     比如说,台上培训讲师手舞足蹈,组织者热火朝天,但是参训的学员同窗异梦,然后那业务部门的领导吹毛求疵。我自己,也经常在思考,究竟是谁应该为培训这场盛宴买单。

     众所周知,现在企业中学习的最小单位已经不再是员工个体,而是组织。人才发展与培养及要符合组织的需求,又要兼顾个体的特点。组织需求,一般理解为刚性需求。愿景、使命、价值观颠覆并影响着个人,而学习对于个人是的一生中的历练,是不断自我超越的信仰而不断。微信图片_20171207120846.jpg

     我认为如果培训是一座桥,它连接着企业的现在与愿景;使命是路引,它告诉我们虽然一路辛苦,但是值得前行;价值观就是警示,它保证大家同心同行,且行且珍惜;领导力则是过桥人的手杖,它帮助员工,站的高,看的远,不断远航;而整个培训体系,就是帮助员工一路通关的一个能量包,一次好的培训体验不但能够让员工成长,促进组织绩效,更会有效帮助企业学习信仰的打造。

     所以说无论培训的模式革新、理念与方法的层出不穷,我自己认为培训的本质还是最终植根于企业的战略实现,为企业解决问题这个本源。

 

孙健:为了培训有用,培训部门的定位与功能是什么?

李琳:首先我认为企业大学的角色应该不止于人力资源部原有培训中心、培训部的角色。在企业大学不断发展的今天企业大学已经在身份上,有了更丰富的演讲。比如在战略推动、组织变革与实践、文化传承和品牌营销等方面都起到了越来越卓越的作用。


微信图片_20171207120851.jpg 

     举个例子,从角色意识上面来讲,我们凤凰的HR体系是比较典型的三支柱的管理模式,担负着人才培养角色的部门。不但要负责日常的培训项目策划、革新及运营实施,更需要把角色潜质,紧密配合组织与人才发展部门,基于胜任力模型充分应用,基于行为的测评数据一同进行有效的分析和评估,这样才能使人才培养更加有的放矢。

     也就是说企业大学其实我们是可以一定程度上帮助组织来进行组织诊断,并且提出自己的想法和方式方法的。

 

孙健:为了实现上述的功能定位,培训的路径是如何设计的?

李琳:因为凤凰是一家新媒体公司的代表,所以我们秉承了凤凰集团一贯的强文化,这种文化的烙印,不仅影响到公司的内部氛围,员工行为标准和员工气质,更体现在用户的产品体验,和公司的品牌价值导向上。

     一个好的培训模式应该是随着企业价值链的变化,不断地进行调整,不断地促进公司内乃至行业内生态知识圈的进化。

     所以凤凰的培训路径,也是根据上面的这种意识,我们设计并且进行不断的调整和优化的。

 

孙健:培训需求调研有哪些方式?最有效的培训需求如何获取?

李琳:从我的角度来说,首先我不认为这种需求调研是落伍的。我觉得一个设计精细的需求调研出来的数据和内容其实能够给我们非常多的思考,是有宝贵的价值的。

     我特别认可执行落地的重要性,我觉得每个伟大的创意,如果不能执行落地,都只是像烟花一样一瞬即过。就像我们培训一样,有再好的idea如果最终是没有执行落地的培训项目,那可能都没有办法产生真正的价值。

 微信图片_20171207120855.jpg

 

     就像刚才所说的,如果一个设计精细的、有条理的调研,它能够为我们的行动指明方向,更会让我们的行动达成比较完美的效果。调研结果的信效度与的调研方法的选择、分析工具使用是否合理等等密不可分。 

     所以对于凤凰来说,我们凤凰学院的这些同事们,其实他们每年都会坚持问卷调研和走访调研,获取最直接的一手信息反馈,为我们标杆的挖掘和树立增加素材,避免了标准与行为两张皮的现象。

     除了刚才说到的这些方法例行调研以外,每年我们还会再根据每次培训面向人群的特点、培训的内容、和调研需求的不同,选择合适的调研方法。

     一般是多层多样的应用。在实践当中我们会发现,同一层级类型的调研数据其实还是有逻辑可循的。凤凰学院关注执行细节中的每个关键点,动态的来看待调研数据的结果,进行抽丝剥茧寻根溯源。

 微信图片_20171207120858.jpg

 

     其实每一种调研的方法都有可以促进的有效性的办法。这里面我说两个我自己认为可能会有所帮助的两点:第一,调查方法或者问卷的混搭其实有时候会产生意想不到的效果;另外一个是我们在整个调研的过程当中,尽可能的少主导、重引导,就是我们在这个过程中当中可能是我们要少说,多听、多做。

 

孙健:课程体系是如何规划建设的?

李琳:培训也好或者企业大学也好,那其中的一个目的,就是为了帮助企业实现自己的战略。

     而在我们的工作当中特别是我所在的互联网公司当中,人才就是第一生产力。人才培养的方式众多,课程的学习只是其中之一。

     凤凰学院的课程体系建设方面,从组织需求、岗位需求、到个人职业发展需求三方面着手以接受企业规划为主线,覆盖了领导力、管理技能、专业技能、新人培训,主要这四大类课程。我们都会品牌化项目管理,打造内部精品。

微信图片_20171207120902.jpg

 

     经过几年的沉淀,我们打造出凤凰吟、凤学堂、凤凰夜校、凤行计划,凤鸣朝阳等等这种比较具有口碑的项目。

     鉴于凤凰门户的特点,我们在专业领域凤凰学院里还协助部门打造导师制、要文汇等专业团队的特色培养方式,更好地帮助员工融入,以及专业能力的提升,促进了组织绩效和团队牵引互助。为员工模拟解决问题的不同情境,讨论、学习、执行再总结。这个过程不断的循环,加速员工的成长。

 微信图片_20171207120905.jpg

 

     上面这一张是凤凰培训的地图,像刚刚讲到的培训项目,在调研和走访当中发现这是一个最受员工欢迎的培训项目,包括之前网上也有一些文章报道过这个培训项目。

     我后来想了一下,它之所以特别受欢迎,可能就在于在这个过程当中我们的时间与课程比较灵活,利用员工碎片化的时间,让大家有选择性地针对自己目标需要去选择听哪一场课,这样的话,员工可以自己掌握自己的培训时间。

 

孙健:师资是如何选拔的?如何激励他们的积极性?

李琳:在师资队伍方面我们和大多数的企业一样,是由内外部的专家相结合进行优势组合。比如我们发现“80后”和“90后”是一个个性化更加鲜明的群体,他们意识独立、呈现灵活、敢于打破思维的壁垒。

     在创新化、移动化、产品化大兴其道的今天,如何定制企业的培训课程,建立内部培训品牌与标杆,引导培训效果更好地落地,都是我们最近几年以及现在仍然面临的课题。

     外采的课程和过去一样依旧有可能水土不服,行业大咖也不可避免地存在企业壁垒,通用案例也不一定能够直接击中企业问题的命脉。

     也就是说,培训交付者能力的高低和实际的交付结果,是员工评价培训效果的直接体验,讲师团队首先应该是某一领域的专家,或者精通产品的生命周期,或者是某一类技术的大牛。

     但是我认为首先他应该具备乐于分享的态度和追求极致、自我鞭策的精神。为了保障凤凰学院的活力,我们也一定会进行讲师的培养和激励,这种激励也是物质和精神相结合的。对内我们将个人的贡献和团队的培训资源相结合,将授课结果评估与个人的晋升设置一个对照参考,我们会进行卓越讲师的评选,打造我们的明星讲师。

 微信图片_20171207120909.jpg

 

     此外,我们还会鼓励讲师多多参加行业的交流和学习,我们也会提供专业的认证,我自己感觉这些方式比直接的物质激励更加有效。在凤凰,我们会对讲师补给课时费,这个课时费未必会比外企的讲师多,但其实也是一个不错的物质激励。

 微信图片_20171207120913.jpg

  

孙健:刚才谈到了需求调研、课程设计和讲师队伍的建设,这些都是构成一个完整的培训项目的元素,但是培训项目能否在企业内部树立品牌,最好是能够引起领导的重视,那么您能否介绍一个在企业内很有影响力的培训项目,您是如何策划的?它的出彩点在哪里?

李琳:我认为不止是培训工作,作为公司当中的每一个专业部门,都需要获得老板对于工作内容和专业度的认可和支持,但是从部门管理这个角度来看,这并不意味着单纯的一种向上文化,而是我们工作的责任和技巧,是一种信息对称与讯灿沟通的一种表现。

     我个人认为,获得企业老板对于培训部门的认可,要做好赋予职责、专业影响、品牌打造、量化指标这四方面的工作。

     比如我们可以邀请老板担任或者兼任企业大学的校长或者荣誉院长,这仅仅是获得支持的第一步,更重要的是职责的赋予和参与,责任与义务同在。

     比如我们经常讲到的一个例子,通用电气的CEO杰克韦尔奇,我们都知道他在曾经两百五十多次在公司担任讲师,向公司近两万名员工授课,这是我们经常讲到的一个事情。

     我觉得从这个例子来看,这不仅构建了一个企业内部学习的氛围,也增加了企业老板对培训价值的亲身体验,是非常有意义的事情。

     我再举一个凤凰的内部案例:之前,我们在进行一个公司领导力提升的一个项目执行,我们需要在轮训后完成内容的内化。我们的总裁李燕专程拿出两天的时间组织与高管活动的WhatsApp,通过行动学习的方式,分步骤地逐级讨论、研讨。

     在这个过程当中,她自己密密麻麻记录了8页的知识要点,并且还发了全员的邮件,将她的心得体会在公司内传播分享,老板自己的这种表率,极大地刺激了内部的学习积极性和学员对我们培训品牌知名度的认可。

 

孙健:能否举例说明一下可以量化哪些收益标准?

李琳:员工培训普及率、人均培训学时、重点人才培训学时、人均投入培训成本、重点人才人均投入培训成本、培训学时分布曲线、培训成本分布曲线等等。


孙健:培训部门与人力资源、业务部门究竟如何构建伙伴关系?

李琳:因为凤凰学院还处于初创到发展期,角色方面我们更多是延续了学习发展中心的定位,这样比较方便前期进行尝试性的探索,同时也可以为现在的组织职能体系带来不必要的压力。

 微信图片_20171207120917.jpg

     目前凤凰学院和我们人力资源部本身是一个平行的合作关系,主要是业务链的合作伙伴,从现有情况看,运营流程明晰合作还是非常紧密的,也起到了相互界定的效果。

     我们凤凰学院就是致力于成为业务部门的伙伴,但在这个上面我们确实还需要继续进行探索。

 

孙健:我们知道随着互联网时代的到来,很多企业大学都在谈互联网将后的转型,那么您也一直是离互联网最近的人,那么针对一些新的主流趋势,比如社群、微课、移动学习,凤凰网的培训又做了哪些方面的创新和变革呢?

李琳:其实针对这一点我们也是在逐渐地摸索当中,因为这是一个外邦2.0时代,也是一个“后90化”时代,互联网的网格化、社群化、体验化、扁平化和强互动性,这些特征其实是在逼迫着企业,特别是在企业大学的员工,对于新的学习趋势进行探索,在学习的方式上面要不断地推陈出新。

     以现有的企业学习社区内容为基础,凤凰学院已经在打造企业微课,以自主学习为主导,以互式、引领式的学习方式为辅助,增加了学员的学习主动性,营造更有时代感的学习体验。

     就像我刚刚讲的,凤凰夜校为什么在整个凤凰学院的体系过程当中更受大家欢迎,就是因为我们利用了碎片化的概念,所以员工比较喜欢。结合这个方式,我们会继续利用碎片化,时间配合社区互动,推送学习的方式,探索更大的企业价值。

     此外,我们还要增加员工的参与感,课程的研发不再只由讲师来进行,而是公司提供平台,大家都可以成为自己和他人的讲师。

     这种课件的研发是可以由公司的任何一个员工来进行的,这就像我们凤凰学院一直在公司内部倡导的:

     在凤凰,人人都有一个班;在凤凰,人人都能当老师。

 

孙健:今天实验室临时增加了一个问题,今天晚上我们直播分享有127个群将近五万人同时在线收听,不仅仅是因为您的美,也是因为您像杜拉拉一样,有一个非常成功的职业成长路径,从谷歌到赶集网的HRD,再到凤凰网的首席人才官,借用您问陶宁的那个问题,成功女性的秘诀,就是永远往最新鲜的行业走,所以我想问的是,您是如何做到的?您觉得在整个职业成长当中,最重要的是什么呢?

李琳:我觉得对我个人而言,职业发展最重要的是要有一个明确的目标,并且为了这个目标不断地努力,因为我当初的专业是学英语翻译的,我刚毕业的时候加入谷歌的合资公司,我做的工作是行政方面的工作,但是我明确了自己想尝试从事人力资源工作之后,无论是自我学习也好,跟同行业的交流也好,要不断地为了自己的目标付出努力。并且在达成目标的过程当中,一路上会有很多美丽的风景,你是否能够在看到美丽风景之后仍然不会驻足。

     你为了你自己设立的目标一直前行而忽略这些看上去很美丽的风景,所以在这个过程当中无论是毅力还是学习能力或者是自驱力对我们都是一个挑战。

     所以我认为,无论职业发展成功与否,我们都需要有一个目标,并且你愿意为了达成目标而不断付出努力,因为学习是在人的一生当中都要做的事情,就是那句话:活到老,学到老,努力到老。

     在我选择行业的过程当中,陶宁的那一句话确实给了我非常多的启发,我比较幸运的是我一直在互联网这个新兴行业当中工作。虽然互联网的工作很辛苦、很累,但是也充满了挑战和机会,这种机会可能就在我们身边,只要我们愿意发现它、抓住它,并且抓住了之后愿意付出努力去实现它,其实每个人都可以获得自己理想的生活并且实现想要达成的目标。

     树立目标并且愿意不断付出努力去实现,就是这样。

 

— END —